Добро пожаловать в Разрушить план — серия блогов, посвященная уникальным бизнес-задачам и возможностям недостаточно представленных владельцев бизнеса и предпринимателей. Узнайте, как они развивали или масштабировали свой бизнес, исследовали предпринимательские предприятия в своих компаниях или создавали подработки, а также как их истории могут вдохновить и способствовать вашему собственному успеху.

В сегодняшнем быстро меняющемся корпоративном ландшафте концепция «профессионализма» претерпевает трансформационный сдвиг, который может полностью радикализировать мир труда к лучшему.

В течение многих лет традиционные стандарты профессионализма определяли то, как люди представляют себя и ориентируются на рабочем месте. Однако эти стандарты подвергались критике за отсутствие инклюзивности, сохранение неравенства и ограничение возможностей для исторически недостаточно представленных групп, особенно чернокожих и коричневых людей.

В этой статье исследуется исторический контекст, лежащий в основе этих построенных принципов, причины их существования и способы расширения прав и возможностей профессионалов BIPOC/POC в их соответствующих усилиях по созданию более инклюзивных и справедливых рабочих мест.

Оглавление:

Раскрытие истоков традиционных профессиональных стандартов

В корпоративном ландшафте Америки концепция «профессионализма» уже давно укоренилась в ткани рабочего мира. Но чтобы понять его текущие ограничения и исключительный характер в настоящем, нам нужно взглянуть в прошлое.

Стандарты профессионализма изначально были установлены с целью внедрения объективных мер по оценке навыков, поведения и внешнего вида сотрудников.

Эти принципы непреднамеренно увековечили систему и культуру на рабочем месте, которые ставят в невыгодное положение и отталкивают недостаточно представленные группы. И с признанием этого также приходит неприятное признание того факта, что стандарты профессионализма созданы для тайного увековечения колониальных идеологий/поведения, а также нормативной философии белых.

В откровенном интервью с ФорбсЛия Гудридж — ученый-правовед, судебный эксперт и отмеченный наградами автор Обзор права Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе эссе под названием «Профессионализм как расовая конструкция» лучше всего подытожило это: Стандарты профессионализма, особенно на традиционных рабочих местах, имеют тенденцию функционировать как неотъемлемый элемент в более широкой структуре репрессивного расизма.

«Детство на рабочем месте», как объяснил Гудридж, «было связано с отказом от обсуждения всего, что считается политикой, но проблема в том, что… любой, кто не является белым человеком, считается политической идентичностью».

По словам Гудриджа, стандарты на рабочем месте имеют разные формы и могут по-разному влиять на специалистов POC, например:

• Женоненавистничество (женоненавистничество, явно направленное на чернокожих женщин)
• Микроменеджмент
• Дискредитация трудоспособности, опыта, знаний и производительности
• Полиция по тону и идентичности
• Эмоциональные манипуляции/газлайтинг
• Невозможность получать поощрения

Влияние этих стандартов на исторически маргинализированных людей нельзя игнорировать, поскольку они часто оказываются в соответствии с нормами, средой и политикой, которые несовместимы с их культурной и индивидуальной идентичностью.

Такое отсутствие инклюзивности не только препятствует разнообразному представительству на рабочем месте, но также подавляет креативность, инновации и общий потенциал предприятий/организаций.

Чтобы по-настоящему бороться с этим вредным корпоративным духом и создать более инклюзивную культуру, крайне важно изучить, как работает профессионализм как структура (а не просто вопрос сотрудника), но также создать пространство, чтобы POC мог чувствовать себя комфортно, высказывая свое мнение. и при этом подтверждать свои чувства и переживания.

Охват DEI&B: катализаторы прогрессивного рабочего места

Последствия такого отсутствия разнообразия выходят далеко за рамки простой потребности в представительстве. Исследования от Встроенный действительно сообщает, что «по состоянию на 2017 год вероятность того, что лидерские команды с высоким этническим разнообразием превысят рентабельность EBIT на 33 процента». Если вы не знали, рентабельность EBIT — это показатель операционной прибыли компании в процентах от выручки.

Хотя это замечательное развитие событий, Форум корпоративного управления Гарвардской школы права раскрыл еще одну поразительную статистику о DEI&B в сфере высшего руководства:

• 88% должностей генеральных директоров занимают белые руководители.
• 56% женщин в высшем руководстве заявили, что мужчинам легче получить повышение, независимо от их способностей и производительности.
• Лишь 9% азиатских руководителей представлены на должностях высшего руководства.
• Наблюдается серьезная недопредставленность руководителей латиноамериканского/латиноамериканского происхождения (40% топ-менеджеров S&P100 вообще не представлены)

Эти шокирующие цифры говорят о многом. Они также отражают необходимость более целенаправленного и агрессивного рассмотрения связей между представительством сотрудников и успехом на уровне компании.

Применяя практики DEI&B и аутентичность сотрудников, компании могут не только создать более инклюзивное рабочее место, но и получить конкурентное преимущество, полагаясь на богатство идей и точек зрения, которые разные люди привносят в обсуждение.

Переосмысление традиционных мер «профессионализма»

Поскольку потребность в более инклюзивной культуре в профессиональной корпоративной Америке все больше признается, фокус смещается в сторону как компании могут эффективно сделать это. Ответ? Расширение возможностей и осведомленность.

В корпоративной работе это может выглядеть по-разному, например:

• Поощряйте разнообразие в пространстве высшего руководства, где представительство руководства отражает истинное разнообразие вашей организации.
• Создайте ресурсные группы сотрудников (ERG), которые поддерживают мультикультурный опыт, точки зрения, идеологии и идентичности.
• Как предложил Форум Гарвардской школы праваоценивать потенциал сотрудников, а не только опыт
• Ежеквартально отслеживайте демографические тенденции, такие как пол, раса и этническая принадлежность, чтобы устранить пробелы в разнообразии в организации.
• Позволяет каждый сотрудникам приходить на работу как самим себе, а не просто как представителю вашей организации в униформе

Но этот сдвиг будет непростым. Потребуются коллективные усилия, чтобы дать отпор многолетним традициям и повысить осведомленность о барьерах, с которыми BIPOC и другие POC сталкиваются ежедневно.

Организации безусловно, может установить новый стандарт инклюзивного профессионализма в корпоративной Америке, и время начать — сейчас.

Формирование более светлого пути: будущее расширяющего возможности, инклюзивного и разнообразного профессионализма

Когда мы размышляем об эволюции профессионализма в корпоративной Америке, становится ясно, что традиционные стандарты часто не отражают реальность того, как выглядит истинное, неограниченное разнообразие и инклюзивность.

Растущее осознание этих ограничений в этих стандартах и ​​коллективные усилия по новому определению того, что значит быть профессионалом.

Активно выявляя разнообразные таланты, бросая вызов нормам и прославляя индивидуальность, мы прокладываем путь к будущему, в котором каждый сможет профессионально преуспевать, независимо от происхождения, идентичности или того, как он выглядит, стремясь к карьерному росту и успеху.

Вместе мы можем создать более расширяющее возможности, инклюзивное и разнообразное понимание профессионализма, которое отражает истинную силу наших организаций и общества в целом.