За последний год ситуация на российском рынке труда для большинства работодателей только ухудшилась. Конкуренция за сотрудников возрастает, равно как и затраты на их привлечение и удержание. Петровакс Менеджер по персоналу Наталья Бережная рассказывает о ситуации с кадрами в фармацевтической отрасли, о том, как привлечь и удержать лучшие таланты и почему открытость к сотрудникам важна в корпоративной культуре любой компании.
— Сейчас много говорят о нехватке кадров на российском рынке труда. Ты чувствуешь это?
— Всегда была нехватка квалифицированных рабочих, и в этом плане ситуация практически не изменилась. Для заполнения стандартных вакансий мы используем базовые ресурсы – HH, LinkedIn, профессиональные сообщества.
Чем уникальнее роль, тем сложнее и дольше занимает поиск. В таких случаях могут помочь рекомендации коллег и непосредственная охота. Большую часть вакансий мы закрываем сами, особенно с особыми требованиями. Не хочу скрывать, что рекрутинговым агентствам нелегко работать с «Петроваксом» — у нас слишком высокие требования, — говорят коллеги. Да, требования высокие, но и возможностей гораздо больше, чем в большинстве компаний – у нас открытая и честная культура, высокий уровень авторитета и доверия, сильная команда, у которой можно многому научиться, отсутствие иерархии. и бюрократии, сотрудник любого уровня может напрямую задать вопрос или обменяться идеями с генеральными директорами и функциональными менеджерами. Интересное наблюдение: кандидаты, которые не прошли отбор, рекомендуют «Петровакс» своим коллегам и импонируют нашей культурой и форматом общения.
— В 2023 году текучесть кадров на российском рынке труда выросла. Какие механизмы привлечения и удержания вы используете?
— Мы следим за рынком труда посредством регулярного анализа обзоров зарплат. Просто присутствия на рынке уже недостаточно для привлечения и удержания квалифицированных работников. Нам нужны сильные менеджеры для управления портфелем новых лекарств, поэтому мы готовы платить значительно больше, чем рынок, за ключевые позиции. Наша политика вознаграждения основана на принципах меритократии: наиболее успешные сотрудники за выдающиеся достижения награждаются дополнительным бонусом в дополнение к годовому бонусу. Такие сотрудники не остаются незамеченными; Им поручают сложные проекты и участвуют в принятии стратегических решений.
Большинство ключевых менеджеров имеют возможность участвовать в финансовом успехе компании, участвуя в Долгосрочном плане стимулирования.
Также мы регулярно обновляем социальный пакет: расширяем добровольное медицинское страхование, гибкую систему льгот и компенсаций при переезде из других регионов.
В компании высокий уровень автоматизации HR-служб: большинство процессов поддерживается HR-ботом, что минимизирует документооборот и экономит время сотрудников. Мы активно продвигаем внедрение ИИ во все виды корпоративной деятельности. Мы создали AI-клуб, где коллеги делятся примерами использования искусственного интеллекта в своей работе и обсуждают варианты использования ИИ для передачи рутинных задач, освобождая время для чего-то более интересного и стратегического.
Мы применяем инновационные подходы к развитию лидерства. На регулярных встречах управленческого сообщества, членами которого являются директора и руководители подразделений, мы не только рассказываем о наших успехах, но и открыто анализируем ошибки и неудачные проекты и вместе формулируем выводы, чтобы очередные идеи реализовывались быстрее и эффективнее. При этом мы не боимся ошибок и следуем принципу «быстро пробуй, быстро терпи неудачу». Не совершая ошибок, нельзя экспериментировать, то есть нельзя быть новаторским и нестандартным.
В быстрорастущей компании важно находиться в одном информационном поле и договариваться о бизнес-целях. Именно поэтому мы активно используем практику встреч кросс-функциональных команд, где коллеги обсуждают взаимные ожидания, текущие проблемы и правила взаимодействия. Благодаря этим практикам наши показатели значительно улучшились: осведомленность и взаимодействие с коллегами, что отражается в ежегодном опросе вовлеченности.
— Как вы относитесь к концепции «сотрудники как клиенты», которая, в частности, предполагает, что им комфортно работать в компании?
— Комфорт сотрудников — основополагающий фактор, влияющий на удовлетворенность сотрудников работой в компании. Мы стараемся окружить каждого заботой и сделать среду комфортной. Мы предлагаем гибкое начало рабочего дня, гибридный формат работы и уютный, стильный офис.
— Согласно опросам, недружественная корпоративная культура — одна из причин, почему сотрудники не могут адаптироваться в новой компании. Насколько это важно, по вашему мнению?
— Культура компании — один из основных факторов, влияющих на адаптацию и удержание сотрудников. Преданный сотрудник всегда работает лучше, более мотивирован и не нуждается в дополнительном контроле. Для быстрого обучения новых сотрудников у нас есть программы наставничества и адаптации, бадди, «Петроман» (HR-бот для новичков) и рандом-кофе — все это помогает новичку быстро ознакомиться с работой и понять специфику компании. Мы поощряем открытость и предоставляем возможности для честного общения как между сотрудниками, так и с руководством. Мы призываем коллег высказывать свое мнение и оставлять отзывы. Практически все директора, включая генерального директора, работают со своими командами в открытом пространстве. Это поддерживает культуру открытого общения и способность быстро принимать решения.
Мы продвигаем горизонтальные связи, чтобы коллеги могли самостоятельно решать проблемы на своем уровне, не привлекая начальство. Сегодня профессионалов невозможно привлечь только зарплатой; мы должны создать подходящую среду, в которой каждый сможет развить свой потенциал.
— Одна из последних тенденций — взаимодействие компаний со студентами. Интересны ли вам эти категории будущих абитуриентов?
— Да, мы видим большой потенциал в молодых специалистах. Предлагаем стажировки на производстве, в офисе и в научно-исследовательском центре. Мы принимаем участие в ярмарках вакансий для студентов и организуем дни открытых дверей в компании. Большинство стажеров, пришедших к нам вчера в рамках такой программы, сегодня являются успешными специалистами или даже менеджерами.
— Из-за конкуренции за сотрудников сейчас начинают говорить о конкуренции между HR-брендами. Но может ли он быть единым для всех сотрудников предприятия со сложным производством, подобного вашему?
— Сегодня развитый бренд работодателя должен основываться на наборе льгот, привлекательных для максимально широкой аудитории. Для нас это по-настоящему открытая культура, отсутствие иерархии, свобода и ответственность, быстрая скорость принятия решений, отсутствие бюрократии и микроменеджмента. Каждое направление бизнеса «Петровакс» имеет свои уникальные преимущества. Научно-исследовательский центр располагает современным лабораторным оборудованием и собственным виварием, что позволяет осваивать методы in vivo. Коллектив производственного комплекса обладает уникальным опытом в области синтеза субстанций и трансфера технологий сложных фармацевтических препаратов и реализует проекты с международными компаниями. Биотехнологический бизнес фокусируется на инновациях и передовых биотехнологических решениях. Команда розничного бизнеса использует нестандартные подходы и внедряет успешные практики из других отраслей. Такие разнообразные компании под одной крышей создают проблемы развития для сотрудников вспомогательных функций, укрепляя их партнерские позиции и мотивируя их предлагать индивидуальные решения, направленные на достижение бизнес-результатов. Именно это делает Петровакс уникальным.
Мы открыты для людей с развитым чувством ответственности, искренней заинтересованностью в результате и способностью принимать самостоятельные решения, руководствуясь здравым смыслом и интересами бизнеса.
