Добро пожаловать в Столбцы создателякуда мы приглашаем эксперта Создатель HubSpot голосуйте за блоги, которые вдохновляют и помогают вам расти лучше.

Иногда я говорю, что пережил «хороший момент» в сфере технологий, когда компании и команды открыто выступали за разнообразие, справедливость и инклюзивность (DEI). Или, по крайней мере, они так утверждали.

За это время отрадно было видеть, как все больше людей из исторически исключенных групп входят в отрасль и остаются в ней. Было ощущение, что происходят изменения: формировались разные команды, которые работали вместе и задавали сложные вопросы.

Начните с постановки сложных вопросов

Самый важный сдвиг, который я заметил, заключался в типах поднимаемых вопросов, которые никто раньше не рассматривал и даже не рассматривал. Вопросы, на которые не было простых ответов.

Мы столкнулись со сложными проблемами, о решении которых никто никогда не думал, и нам пришлось признать, что эти проблемы невозможно решить с помощью универсального решения. На руководящих должностях традиционно доминировали мужчины, что является отражением патриархального общества, в котором мы живем во всем мире.

По последним оценкам, это займет более 130 лет достичь гендерного паритета во всем мире с учетом нынешнего прогресса.

Эти статистические данные подчеркивают необходимость немедленных и преобразующих действий по преодолению гендерного разрыва в руководстве и за его пределами. В то же время важно признать, что мы не решим проблему многообразия за один год.

Мы можем задавать вдумчивые вопросы, чтобы выявить сложные проблемы – проблемы, которые, возможно, упускались из виду в прошлом.

Как независимый участник (индивидуальный участник) вы имеете право поднимать эти вопросы. Поступая так, вы помогаете глубже понять препятствия и поощряете мозговой штурм для поиска новых решений.

Например, если кто-то говорит, что не может нанять кого-то из недостаточно представленной группы, вы можете спросить: «Какие конкретные стратегии работы с общественностью мы пробовали и были ли они эффективны при охвате разных кандидатов?»

Или, если вы обсуждаете, почему в компании низкий процент женщин или цветных людей, спросите: «Какие системы поддержки у нас есть для того, чтобы здесь процветали разнообразные таланты?»

Эти моменты могут служить больше, чем просто вопросами – это возможность переосмыслить существующие подходы и изучить инновационные способы решения этих проблем. Мы можем превратить эти неприятные моменты в мозговой штурм и решение проблем.

Больше, чем просто цифры

Когда мы говорим о разнообразии и инклюзивности, легко запутаться в расчетах. Но истинное многообразие – это не просто цифры в электронной таблице, а инклюзивность – это не просто установка нужных флажков. Речь идет о гораздо большем, чем просто это.

Есть цитата, которая мне нравится: «На вечеринку приглашают многообразие, инклюзивность приглашают на танец, а принадлежность — это танец, когда никто не смотрит».

Оно отражает суть того, к чему мы должны стремиться – пространство, где люди могут не только участвовать, но и чувствовать себя достаточно комфортно, чтобы быть полностью самими собой.

Создание по-настоящему инклюзивных команд

Я всегда был увлечен созданием доступных и инклюзивных команд, как в том, как мы нанимаем, так и в том, как мы работаем внутри компании.

Доступность выходит за рамки внешних методов найма — речь идет о создании среды, в которой каждый чувствует себя принадлежащим, будь то интроверты или экстраверты, цветные люди или нейроотличия.

Нашей целью должно быть создание среды, доброжелательной ко всем, а не только к стереотипному «белому экстраверту-технарю».

Действенные стратегии инклюзивности

1. Освободите место для большего количества голосов.

Одна вещь, которая имеет решающее значение для содействия инклюзивности, — это дать возможность более тихим голосам быть услышанными. Часто на больших собраниях люди, которые склонны молчать, если их не просят, сталкиваются с еще большим препятствием на пути к изложению своих идей.

Представьте, что вы находитесь на большом собрании, где команда обсуждает новые идеи, и есть один член команды, который обычно молчалив, но всегда предлагает вдумчивое мнение в обстановке один на один. Они, естественно, не вступают в большие групповые дискуссии, и из-за этого их идеи часто остаются неуслышанными.

У этого человека английский является вторым языком, и вы понимаете, насколько сложно может быть провести мозговой штурм идей с управленческой командой.

Я помню, как только переехал в США, и сколько времени я провел, беспокоясь о том, действительно ли человек, с которым я общаюсь, понимает меня и мой акцент.

Возможно, вам не захочется ставить этого человека в затруднительное положение, но если вы помните что-то, что она упомянула на вашей встрече один на один, вы можете сказать, например: «Эта тема замечательная, потому что я действительно глубоко обсуждал ее с Самантой. где она представила действительно хорошие аргументы. Саманта, помнишь, когда мы обсуждали твои идеи о том, как лучше расставить приоритеты в очереди, и ты упомянула новый инструмент, который тестируешь?

2. Свяжитесь со своей командой.

Вот почему так важно устанавливать динамичные планы и активно общаться с членами команды. Попросите их поделиться идеями, но позвольте им пройти мимо, если им в данный момент нечего добавить.

Это создает пространство, в котором все голоса имеют возможность быть услышанными, но никто не чувствует давления.

3. Создайте более широкую сеть талантов.

Другая стратегия — расширить практику найма. Поощряйте свои команды делиться вакансиями со своими сообществами и искать места, куда вы обычно не обращаетесь.

Например, компании обычно делятся своими вакансиями в своих информационных бюллетенях и на LinkedIn. Вы можете воспользоваться этими вакансиями и поделиться ими с сообществом и группами, частью которых вы являетесь. Или, если вы имеете в виду кого-то, вы можете поделиться с ним возможностью трудоустройства напрямую.

Поступая таким образом, вы помогаете расширить охват вакансий, которые иногда могут не доходить до местных сообществ и людей, которых вы знаете.

4. Свяжитесь с соответствующими некоммерческими организациями.

Как насчет партнерства с некоммерческими организациями, которые предоставляют группам меньшинств возможность внедрять технологии? Эти организации не только могут помочь привлечь в ваш портфель более разнообразных кандидатов, но также могут помочь вам устранить ваши собственные «слепые пятна» как менеджера.

Инклюзивность – это не просто решение проблем многообразия; речь идет о том, чтобы освободить место для разных личностей, языков и культур.

И нет, это не то, что можно «исправить» в одночасье. Помните, что мы имеем дело со сложными, тонкими проблемами, требующими коллективных усилий. Но вся эта работа того стоит, потому что мы знаем, что разнообразные команды добиваются лучших результатов и создают лучшие продукты.

Ресурсы, которые следует иметь в виду

• Латинский язык в Power Podcast: В этом подкасте берутся интервью у людей латиноамериканского и карибского происхождения с целью демистификации технологий посредством рассказывания историй. Истории и уроки, полученные от лидеров отрасли, могут не только вдохновить, но и привести к значительным изменениям в вашей карьере.
• Техкерия: Присоединяйтесь к крупнейшему мировому сообществу латиноамериканских специалистов в области технологий, учитесь и вдохновляйтесь ими.
• Латиноамериканцы в сфере технологий: Мне нравится это сообщество, и именно так я нашел других латиноамериканцев, работающих в сфере технологий. Я призываю вас стать частью этого сообщества.
• Вопросы о разнообразии, равенстве и инклюзивности, которые следует задать вашим сотрудникам. Ознакомьтесь с этим списком из 24 вопросов о разнообразии, равенстве, инклюзивности и принадлежности для сотрудников.
• Ценности компании: более 60 основных ценностей компании, которые будут формировать вашу культуру и вдохновлять ваших сотрудников.

Реальная работа, лежащая в основе разнообразия и инклюзивности в технологиях

Нам нужно выйти за рамки простого разговора о DEI в технологиях. Пришло время предпринять значимые и ощутимые действия.

Приветствуя разнообразие не только по признаку расы, пола или этнической принадлежности, но также по личностному составу, происхождению и взглядам, мы можем создавать более яркие, творческие и эффективные команды.

Как мы все знаем на данный момент, это приносит пользу не только отдельным людям; это приносит пользу всей организации.