После отсутствия персонала на российском рынке труда было много о том, что теперь это был отдел кадров, который стал одной из приоритетных функций в каждой компании. Это может открыть новые карьерные горизонты перед отдела кадров. Снова группируйте административный партнера Оксана Морсин Он говорит о том, почему только некоторые из них могут рискнуть.
В современных компаниях лидеры персонала не только действуют как функциональные специалисты, но и как стратегический партнер, который участвует в формировании корпоративной стратегии и культуры. Ваша область ответственности включает в себя управление всем жизненным циклом сотрудников организации, который начинается до найма. И он заканчивается после того, как сотрудник создал продажи сотрудника, мотивацию сотрудников, среду, которая способствует развитию талантов, формированию кадрового резерва, стимулирующей системе вознаграждения и т. Д. Лидер HR часто включен в состав совета директоров и обязательный член команды управления. Укрепление роли отдела кадров, которое вызвало дефицит персонала и понимание того, что люди являются важным стратегическим капиталом компании, открыло перспективы продвижения позиции генерального директора. Однако за последние два или три года лишь немногие смогли воспользоваться этой возможностью.
Редким примером перехода в последний раз от HRD к генеральному директору стало назначение главы HR Oleya Ilovayskaya в качестве главы российского офиса Тикток. Но большинство HRD не могла подняться на карьерную лестницу на должности генерального директора. Или не хотел?
По моему мнению, есть как минимум две основные причины, по которым отдел кадров не продвигал главные должности компании.
Во -первых, текущая функция HR отсутствует без субъективности. Согласно нашему исследованию, владельцы и генеральный директор HR-менеджеров ожидают проактивности, дальновидных и инноваций, способности формировать межфункциональные команды и гибкость при работе с сотрудниками. Вы ожидают и еще не понимаете этого.
ссылка
Согласно результатам 2024 года, уровень безработицы в Российской Федерации составил 2,5%, что соответствует историческому минимуму для этого показателя. Отсутствие персонала увеличилось только в прошлом году — согласно оценкам Центра макроэкономического анализа и краткосрочного прогноза, спрос на работников в России в настоящее время превышает предложение нескольких миллионов человек.
Системное решение этой проблемы невозможно, потому что все наиболее важные ресурсы для дополнительной занятости уже участвуют. После того, как пожилые россияне увеличили пенсионный возраст в 2018 году, они начали работать дольше, что позволило рынку труда получить около 1,5 миллионов рабочих рук. Уровень занятости среди российских женщин, другой альтернативной группы потенциальных кандидатов, всегда был довольно высоким, и маловероятно, что он может значительно увеличить инфраструктуру для ухода за детьми без значительных государственных инвестиций.
В таких условиях основной стратегией многих компаний было усиливало отношение и поддержание человека, что, в свою очередь, позволила новые требования для специалистов по персоналу.
Согласно исследованию Conqual, топ -менеджеры ожидают трех основных компетенций от лидеров HR, которые еще не получили. Во -первых, проактивность. Согласно неопределенности, компания оценивает способность отделения HR принимать независимые решения. Менеджеры нуждаются в специалистах, которые понимают свои ценности, чтобы быть предсказанными, и распознают возможности для реализации стратегий и знаний, как создать кросс -функциональные команды. Во -вторых, акционеры ожидают, что отдел кадров внедрит инновации в выбор персонала, например, B. Использование ИИ для автоматизации рутинных процессов. В -третьих, гибкость в работе с сотрудниками: способность слушать сотрудников и понимать тенденции рынка труда. Требуемый лидер HR — это партнер, который планирует за два -три года заранее, с помощью которого рамка персонала покупает, вводит новые технологии и создает создание ценности, которая оптимизирует процессы настроек и повышает производительность единиц.
В то же время успешная функция HR должна быть стратегически ориентирована, оптимизирована и интегрирована в корпоративную культуру, которая позволяет компании достичь своих бизнес -целей. Запросы на HR можно разделить на три основных блока: стратегия, оптимизация и интеграция. Что касается стратегии HR, она должна участвовать в формировании долгосрочных целей компании, создать кадровую стратегию в соответствии с деловыми задачами, сформировать семантическую платформу бренда HR и создавать карьерные треки для сотрудников. Также важно спланировать процесс установки за два -три года заранее, принимая во внимание прогноз внутренних потребностей компании.
Единица оптимизации обычно содержит запросы для снижения затрат на установку, повышения производительности труда и автоматизации процессов. Ускорение адаптации новых сотрудников также является приоритетом. Если, наконец, есть запрос на интеграцию, мотивация сотрудников увеличивается за счет введения программ обучения и развития и поддержания положительной атмосферы в команде, мотивации и участия сотрудников в рабочем процессе.
Во -вторых, «профиль успеха» генерального директора изменился, и не каждый лидер HR соответствует новому профилю. Несколько лет назад Атланта возглавляла бизнес -менеджеров с глубоко антицизисным операционным профилем, в котором основная задача была сыграна ориентацией на результат и адаптивность. Сегодня генеральный директор Business нуждается в «Demiurges», высшем менеджере предпринимательского лагеря с «четырьмя супервильцами»: способность собирать команду и лидера, стратегическое мышление, настойчивость и решимость. Любопытное наблюдение: профили будущего будущего были очень близки к генеральному директору и его управленческой команде. Это относится к HRD.
Для 80% менеджеров команда является основной ценностью сегодня. Отсутствие сотрудников всех уровней стало самой большой проблемой для высшего руководства российских компаний. В этих условиях у HRD не хватает профессиональных знаний управления и мысли о бизнесе, чтобы стать кандидатом и конкурировать с ведущим председателем.
Переход от позиции функциональной головки к позиции генерального директора может быть самым сложным. Лидеры HR не одиноки. Простая инструкция, которая дает вам как часть столбца план, который реализуется то, что вы будете генеральным директором за год, не существует. Но вот несколько советов, которые приближают вас к переходу к посту генерального директора.
- Первый шаг: расширение навыков. HRD должен быть доказан, что его навыки выходят за рамки традиционных функций. Необходимо продемонстрировать способность не только управлять человеческими ресурсами, но и нести ответственность за результаты компании или бизнес -подразделения. Переход от роли HRD к генеральному директору в компании часто проще, чем попытка занять такую позицию извне, благодаря уже установленным связям и пониманию корпоративной культуры.
- Второй шаг: вы получаете нехватку профессиональных знаний. Чтобы претендовать на должность генерального директора, HRD должен овладеть самыми важными трудными навыками, необходимыми для этой роли. Это включает в себя способность разрабатывать и внедрять бизнес -стратегии, организовать команды, для управления финансами, продаж и т. Д. Обучение и развитие в этих областях поможет создать желаемую основу для карьерного роста.
- Третий шаг: поиск наставника. Присутствие опытного наставника из бизнес -среды является важным элементом на пути к генеральному директору. Это может быть генеральным директором крупной компании или основателем компании, которая может поделиться своими знаниями и опытом. Наставник поможет разработать стратегию карьерного роста и предложить поддержку и советы в трудных точках.
Не только в России, но и в мире, примеры перехода директоров HR на должность управляющих директоров остаются редкостью. С стратегическим планированием карьерных треков для будущих генеральных директоров, опыт работы в должности директора персонала является одним из самых важных этапов.
Менеджеры, которым удается сделать карьерный переход на пост генерального директора, отличаются от выдающихся юридических возможностей, стратегических и навыков, чтобы возглавлять людей. Временное окно для HRD переход к роли генеральных директоров на российском рынке все еще открыто. В ближайшие несколько лет на рынке труда мы можем предположить, что мы все еще увидим топ-менеджеров с HR-Becgrune. В большей степени эта тенденция будет зависеть от того факта, что амбиции становятся генеральным директором для развития и повышения их готовности.
