В профессиональном мире наем нового персонала является важным шагом в развитии и успехе бизнеса. Вы, отдел кадров, должны понимать юридические обязательства, регулирующие этот процесс. Действительно, трудовое законодательство сложное и постоянно меняется. Незнание правил может привести к серьезным юридическим и финансовым последствиям для компании и ее руководителей. Вот почему важно освоить юридические аспекты, связанные с наймом, такие как контракты, вознаграждение, социальные льготы, рабочее время и защита личных данных, и это лишь некоторые из них.

Прием на работу: соблюдение административных формальностей

О оформление документации выполнить перед приемом на работу, они многочисленны и требуют особого внимания. Необходимо проверить наличие у кандидата Требуемые навыки для поста. Для этого, индивидуальные или групповые интервью могут быть организованы для того, чтобы лучше выявить их профессиональные качества.

Дальнейшее чтение:

Понимание правил защиты интеллектуальной собственности и товарных знаков: что нужно знать

Работодатель должен проводить более тщательные проверки, такие как запрос выписки из судимость или консультации с национальным реестром, чтобы убедиться, что будущий работник не был осужден в уголовном порядке, что может нанести ущерб его будущей профессиональной деятельности.

Когда эти шаги успешно завершены, наступает этап административного который включает, в частности, составление договор найма и заявление в социальные организации, такие как URSSAF и фонд первичного медицинского страхования (CPAM). Эти процедуры также позволяют новому работнику иметь доступ к правам, связанным с его работой, таким как, например, право на безработицу в случае увольнения или его обязательное присоединение к дополнительной пенсионной схеме.

Также, чтобы обнаружить:

Понимание законов об интеллектуальной собственности для защиты вашего бизнеса

Следует также отметить, что с точки зрениямеждународный наймнекоторые страны требуют разрешения на работу при определенных условиях, таких как предварительное разрешение, подача файла после проверки языковых навыков и т. д.

Следовательно, любой работодатель, желающий принять на работу в свою компанию нового иностранного работника или нерезидента Франции, должен потратить время, необходимое для ознакомления с правовые обязательства связанных с наймом, и обеспечить правильное выполнение всех формальностей в соответствии с действующим законодательством.

Трудовые договоры: обязанности знать

С точки зрения договор найма, существует несколько типов, которые отвечают конкретным потребностям в зависимости от профиля и ожиданий сотрудника. Постоянный контракт (CDI) является формой, наиболее часто используемой для постоянных сотрудников в компании.

CDI позволяет значительно гибкость в плане организации рабочего времени и обеспечивает работнику определенную стабильность в работе, а также доступ к социальные права Например, оплачиваемый отпуск или социальное обеспечение. Этот вид договора может быть расторгнут той или иной из сторон при определенных условиях, предусмотренных Трудовым кодексом.

Существуют и другие формулы, такие как срочный контракт (CDD), который больше подходит для сезонных или временных работ. Последний также предлагает некоторые налоги и социальные льготы для работодателя, но устанавливает очень строгие рамки в отношении его максимальной продолжительности и правовых оснований, оправдывающих его использование.

Существует также промежуточный контракт, предназначенные для временной замены отсутствующего сотрудника или решения проблемы временной перегрузки в компании. Он часто приобретает важное стратегическое измерение, поскольку позволяет не только избежать затрат, связанных с постоянным набором персонала, но и приносит большую пользу. организационная гибкость в частности, благодаря гибкому графику, который это позволяет.

Помимо этих классических формул, не забудьте ознакомиться с различными существующими договорными формулами и их юридическими последствиями, прежде чем нанимать сотрудников на постоянную работу в вашей компании.

Вознаграждение и социальная защита: правила, которым необходимо следовать

Помимо подписания договор наймаприем на работу нового работника также влечет за собой обязательства по вознаграждение и из социальная защита.

Действительно, работодатель обязан вознаграждать своего работника на справедливом уровне и в соответствии со стандартами отрасли деятельности. Поэтому он должен уважать съезды коллективы применимые в его компании или соглашения, заключенные с его социальными партнерами.

Работодатель также обязан обязательство прозрачности что касается точного количества вознаграждениес оплачен. НАШИ компьютерные файлы должны вестись должным образом, чтобы каждый сотрудник мог иметь подробный лист, содержащий всю информацию, касающуюся его заработной платы: общая сумма, вычтенные социальные отчисления, вычтенные подоходные налоги и т. д.

Компания, которая нанимает нового работника (или ассимилированного), должна обеспечить строгое соблюдение законов, касающихся социальная защита. В частности, он должен подписаться на обязательное медицинское страхование для каждого из своих сотрудников, но и выполнять взносы корреспонденты с соответствующими организациями (URSSAF и др.).

Непрерывное профессиональное обучение: юридические обязательства

Помимо основных обязанностей, работодатель также несет ответственность с точки зрения профессиональное становление продолжается. Ведь он обязан обеспечивать Развитие навыков своих сотрудников на протяжении всей их карьеры. Это юридическое обязательство распространяется на все компании, независимо от сферы их деятельности и численности их рабочей силы. Цель: гарантировать постоянный уровень совершенства в профессиональной практике.

Таким образом, закон требует от работодателей выделять каждому работнику определенное количество часов в год, посвященных профессиональное становление продолжается.

Минимальное количество часов варьируется в зависимости от фактического рабочего времени, отработанного работником в течение предыдущего календарного года, а также в зависимости от его квалификации:

• Для работника, работающего полный год (полный рабочий день), на эту цель должно быть отведено 24 часа.
• Это число может варьироваться от 12 до 24 часов для работников, проработавших в компании менее или более одного года.
• В некоторых конкретных случаях (например, для сезонных рабочих) требуемый минимальный часовой объем может быть уменьшен.

Если часы, посвященные обучению, не были использованы в течение прошедшего финансового года, они могут быть перенесены максимум на два дополнительных года. Однако, если эти часы не используются в течение этого периода, они должны отдавать приоритет приоритетным действиям, определенным совместно с вашим OPCA. Работодатель обязан информировать своих работников об их правах в отношении профессиональное становление продолжается. Для этого он должен, в частности, отображать информацию о предлагаемом обучении и организовывать профессиональные собеседования каждые два года для обсуждения этого вопроса.

В случае несоблюдения данных обязательств работодателю грозят штрафные санкции, которые могут быть весьма серьезными: возмещение расходов от юридических лиц, налоговая корректировка и т.д. Так что будьте осторожны с часами, отведенными для каждого сотрудника.