Этот пост был написан в соавторстве с основателем Better Way to Say It, Дженни Мэджик.

Как коммуникаторы и рассказчики, контент-маркетологи сталкиваются с беспрецедентными изменениями.

Повседневная работа требует увеличения производительности без увеличения ресурсов. Контент должен быть оптимизирован с точки зрения ценности для бизнеса, а также нацелен и отслежен в соответствии с критическими требованиями к пути клиента. Добавьте к этому изменения в управлении гибридными командами и разработки, связанные с искусственным интеллектом, и вы увидите растущее давление изменений на контент-команды.

Все это в совокупности создает идеальный шторм срочных инициатив по изменению, которые у команды может не хватить для решения.

исследование Gartner показывает, что в 2022 г. средний сотрудник испытал 10 запланированных корпоративных изменений, что в пять раз больше, чем в 2016 г. Их готовность поддержать эти изменения снизилась почти на 30% за тот же период. Неудивительно, что усталость от изменений является главной проблемой в 2023 году и далее.

Согласно #research @Gartner_inc через @MelissaBreker @JennyLMagic @CMIContent, сотрудники сталкиваются с большим количеством изменений, но менее готовы поддерживать эти изменения в 2023 году. Нажмите, чтобы твитнуть

Давайте рассмотрим несколько примеров из практики, подчеркивающих распространенные проблемы, связанные с изменениями, а затем рассмотрим некоторые решения, которые помогут нарастить и укрепить вашу «силу перемен».

Общие проблемы с изменениями для контент-команд

Изменения происходят в бизнесе и внутри команды. Чаще всего они делятся на три широкие категории: процессы и рабочие процессы, лидерство и технологии.

Процесс и рабочий процесс

Изменения в рабочем процессе и процессах могут вызвать новые способы работы. Будь то адаптация к тому, как информация распределяется между командами, как происходит доставка контента или что-то еще, они требуют, чтобы команда привыкла к новым системам.

Испытание в окопах: Один клиент изо всех сил пытался понять потребности своей аудитории. Из-за ограниченного общения и разрозненности отделов его командам не хватало рабочего процесса для получения информации о потребностях своей аудитории. У каждой команды было разное понимание одной и той же аудитории, но компания не определила, как и когда делиться знаниями.

Как они заставили это работать: Была создана небольшая проектная группа с представителями всех отделов. Каждый представитель исследовал, какую информацию собирала их команда, где она хранилась и как использовалась. Члены команды были приглашены на семинары, чтобы определить общее видение того, как отделы могли бы лучше работать вместе. В конце концов, каждая команда могла получить доступ к информации и получить ее быстрее, устранив узкие места и сократив время производства в среднем на 6%.

Технологии

Изменения в стеке технологий контента могут иметь большое значение. Учитывайте влияние на людей и процессы.

Испытание в окопах: Некоммерческой команде не хватало сплоченной системы для отслеживания и управления маркетингом. У членов команды был специальный подход к управлению файлами.

Как они заставили это работать: Технологический аудит показал, что команда хранила информацию в SharePoint, личных дисках и общих дисках, таких как Google Drive и Dropbox. После трех сессий группа определила требования к хранилищу (текущие и будущие), потребности в переносе (файлы, необходимые для выполнения работы) и центральное расположение для типов файлов. С новой информационной архитектурой и соглашениями об именах они находятся в процессе перехода к новым методам работы.

Организация

Изменения в организационной структуре, руководстве или культуре могут привести к изменениям, направленным на повышение эффективности, результативности и вовлеченности сотрудников. Слияния и поглощения часто являются поводом для проведения организационной проверки и аудита.

Пример в окопах: Слияние экспоненциально увеличило размер существующих команд клиента. Это вызвало разговоры о ролях и обязанностях, а также о том, кто будет нести ответственность за выполнение работы. Это также создало неопределенность в отношении линий подчинения, враждебность между различными группами и страх перед тем, как изменится культура.

Как они заставили это работать: Все началось с анонимного конфиденциального запроса, чтобы выяснить, что думают и чувствуют члены команды. Затем, в ходе серии семинаров, команда выразила всем свои опасения. С учетом этого понимания был разработан план перехода, и, в конечном итоге, для всех команд было разработано новое видение, чтобы создать основу для совместной работы, чтобы обеспечить более активное взаимодействие и органический рост бизнеса.

Хотя ваша команда и компания могут столкнуться с разными триггерами, понимание потенциальных проблем, связанных с изменениями, может помочь вам планировать заранее и свести к минимуму сопротивление. Это также может помочь вам мыслить стратегически при создании тактических планов для выполнения работы.

Поймите потенциальное влияние изменений, чтобы заранее спланировать минимизацию сопротивления, — говорит @MelissaBreker @JennyLMagic через @CMIContent. Нажмите, чтобы твитнуть

Тренировка для изменений (также известная как наращивание вашей силы изменения)

Когда команды активно работают над созданием своей «силы перемен», они добиваются бизнес-результатов и демонстрируют ценность команды. Давайте посмотрим, что вы можете сделать сегодня, чтобы поддержать команду в решении задач, связанных с внедрением изменений.

Как создать четкое видение и изменить план для новых проектов

Вам нужно начать новую инициативу с четко детализированными ожиданиями. После этого многоэтапного процесса:

1. Определите объем и влияние на членов команды.

• Помедленней. Лидеры с дальновидностью часто забегают вперед и пропускают шаги.
• Объясните, почему и как, чтобы члены команды поняли цель и ожидания.
• Проявите любопытство. Задавайте вопросы, чтобы лучше понять людей, рабочий процесс и процессы.
• Сосредоточьтесь на решении проблемы, а не только на симптомах.

2. Продать видение.

• Определите и активируйте спонсоров, чтобы они активно участвовали, что необходимо для поддержки и коммуникации.
• Освободите место для конфиденциальных запросов, собирая анонимные или защищенные отзывы, чтобы способствовать достоверному и глубокому обмену проблемами.
• Создайте карту пути изменений для своей внутренней команды.
• Получить право собственности и приверженность.

3. Ожидайте и планируйте сопротивление.

• Понять готовность команды к новому проекту.
• Привлекайте и получайте их отзывы, чтобы улучшить план.

4. Общаться. Общаться. Общаться.

• Понимание индивидуальных мотивов и требований.
• Поделитесь поддержкой и обучением, чтобы помочь им подготовиться.

5. Сбросьте ожидания и подумайте о командной культуре.

• Создайте психологическую безопасность, чтобы справиться с неопределенностью и изменить усталость.
• Обратите внимание на пробелы в общении, сотрудничестве и принятии решений.
• Следите за предвзятостью и групповым мышлением.

Как поддержать изменения, если у вас нет нужного персонала

В идеале у вас есть члены команды, имеющие необходимый опыт и достаточное количество сотрудников, чтобы легко выполнить проект. В реальности часто приходится начинать изменения без достаточных ресурсов. В этой ситуации следует:

1. Создайте карту заинтересованных сторон, чтобы показать неформальные и формальные отношения.

• Определите и привлеките людей, которые могут помочь команде, исходя из необходимого опыта.
• Определите ключевых влиятельных лиц, которые могут помочь с внедрением и решить проблемы напрямую.
• Найдите пробелы и попросите дополнительных людей для поддержки или наймите новых помощников.

2. Обновление приоритетов и временных требований.

• Откажитесь от приоритетов или пересмотрите рабочие нагрузки. Если вы не можете этого сделать, посмотрите, что вам нужно удалить или повторно зафиксировать.

3. Подумайте о помощи невоспетых героев — людей, которые могут быть менее заметными, но которые могут быть более доступны для помощи.

• Новые люди могут предложить разные точки зрения и выявить пробелы в нынешних методах работы.

Если у вас недостаточно ресурсов для изменений, создайте карту заинтересованных сторон, чтобы определить потенциальную помощь, — говорит @MelissaBreker @JennyLMagic через @CMIContent. Нажмите, чтобы твитнуть

Как улучшить коммуникацию внутри и между контент-командами

Внедрение изменений часто терпит неудачу, потому что среда не ценит ценность общения. Чтобы этого не произошло:

1. Собери людей.

• Вовлекайте людей с самого начала, чтобы помочь им почувствовать себя более заинтересованными в переменах и уменьшить сопротивление.
• Планируйте регулярные проверки, признавайте влияние изменений и информируйте членов команды о прогрессе.
• Сбросьте и перестройте ожидания и требования по мере необходимости.

2. Будьте прозрачными.

• Обратитесь к эмоциям и признайте неуверенность.
• Привлекайте других к целенаправленному согласованию и снижению стресса.
• Признавайте и признавайте вклад.

3. Создайте психологическую безопасность.

• Поощряйте обратную связь и предложения по улучшению.

Изменения происходят один день за раз

В конце концов, чтобы пробовать что-то новое и развивать новые сильные стороны, требуется время, решительность и сосредоточенность.

Внедряя эти стратегии, вы можете развивать культуру командной работы и сотрудничества и успешно проводить инициативы по изменению. В зависимости от целей и культуры вашей команды вы можете планировать стратегическое планирование, чтобы получить подлинную поддержку и уменьшить усталость от изменений. Хотя универсального подхода не существует, вы можете взять на себя обязательство принять подход к изменениям, который укрепляет доверие вашей команды и стремление повысить производительность и успех.

Как сказала Рут Бадер Гинзбург: «Настоящие изменения, устойчивые изменения происходят шаг за шагом».

Мы не могли не согласиться.

Изображение на обложке: Джозеф Калиновски/Content Marketing Institute