Многие ошибочно полагают, что сегодня люди управляют своей карьерой, особенно в маркетинге, оставаясь на работе гораздо меньше времени.
Фактически, с начала 1980-х годов средний срок пребывания на рабочем месте оставалось около пяти лет. В то время как больше тонкие различия в сроках владения существуют с возрастом и полом, не верьте мифу о том, что молодые люди стали менее лояльны к работе в одной компании.
Как можно назвать молодежь поколение «перескакивающих с работы» если их средний срок пребывания одинаков? Чем вызвано это неправильное восприятие?
Легко было бы списать это на нетерпение молодежи. Исследование Гэллапа обнаружил, что только половина работников в возрасте от 25 до 40 лет твердо согласны с тем, что они будут работать в своей компании через год. Шестьдесят процентов пожилых работников сказали то же самое.
Однако эти числа слишком похожи, чтобы их можно было различить. В конце концов, если 40% одной части вашей рабочей силы и 50% другой не уверены, что они будут там через год, что-то еще работает.
Мы не живем в эпоху смены работы. Мы находимся в переопределении #карьерного менеджмента в #контенте и #маркетинге, говорит @Robert_Rose через @CMIContent. Нажмите, чтобы твитнуть
Реальный ответ, особенно в контенте и маркетинге, проистекает из нового определения «управления карьерой» и соответствующего отсутствия реакции со стороны многих компаний.
Содержание
Карьерный путь в контент-маркетинге — это тупиковые лабиринты
В 1990-х и начале 2000-х бизнес нанимал способных молодых людей, только что окончивших университет, и назначал их на маркетинговые позиции начального уровня. Они проложили путь — лестницу — чтобы подняться. Этот человек прошел путь от координатора до менеджера, затем от старшего менеджера до директора, вице-президента, старшего вице-президента и даже высшего руководства.
Маркетинговая специальность сотрудника диктовала, как он может перемещаться по разным лестницам. Маркетинг продуктов, бренд, продажи и коммуникации имели разные, функциональные карьерные пути.
Затем цифра вошла в картину. Компании начали различать «цифровой маркетинг» и «другой маркетинг». (Некоторые компании делают это и сегодня. Да, это странно.) Но что еще хуже, компании разделили цифровой маркетинг на отдельные каналы, такие как Интернет, электронная почта и социальные сети. Это создало запутанные и разрозненные версии управления карьерой. Стоит ли удивляться, что в конце 2000-х и начале 2010-х годов контент-маркетинг превратился в еще один бункер цифрового маркетинга без четкого карьерного пути?
Карьерные бункеры также возникли из-за более широкой тенденции к более плоской организационной структуре. Предприятия отказались от среднего менеджмента в пользу более гибких, быстрых и многофункциональных цифровых команд. Специалисты-практики сосредоточились на каналах, а лидеры тратили свое время на то, чтобы разрознить (или устранить дубликаты) команды каналов.
#Контент и #маркетинг #карьерные разрозненности возникли из-за того, что организации убрали руководство среднего звена в пользу гибких, быстрых и многофункциональных цифровых команд, говорит @Robert_Rose через @CMIContent. Нажмите, чтобы твитнуть
Эта хаотичная организация скрывает, что значит управлять своей маркетинговой карьерой в одной организации. Это коренным образом меняет природу того, что означает управление вашей карьерой.
Если руководители отдела маркетинга заботятся об удержании талантливых специалистов, компании должны переопределить, прояснить и сообщить пути развития в своих организациях.
Контент и маркетинг — отправная точка
Почти в каждом бизнесе, с которым я консультировался в последние годы, у большинства контент-маркетологов и стратегов есть три варианта после того, как они достигают уровня менеджера. Они могут:
- Перейдите к более традиционной разрозненной маркетинговой роли, оставив контент-маркетинг и контент-стратегию позади. Старший директор по социальным сетям, кто-нибудь?
- Уйти на боковую позицию в другую компанию.
- Оставьте, чтобы построить сольную практику.
Наш недавно выпущенный прогноз карьеры и зарплаты в контент-маркетинге на 2024 год подтверждает этот опыт. Хотя 54% контент-маркетологов говорят, что чувствуют себя вовлеченными в работу, почти треть (31%) активно или очень заинтересованы в поиске новой роли. Почему?
Контент-маркетологи не имеют идентичности в своей компании. Следующего шага в карьере нет. Они должны расставить приоритеты в нескольких направлениях, которые приведут к более разрозненной маркетинговой работе, и это не обязательно карьера в контент-маркетинге. В порядке ранжирования больше денег, гибкий график, культурное соответствие, возможности роста и осмысленная работа стоят выше мотивов для поиска новой работы.
#Контент-маркетологи уйдут от своих работодателей, потому что они не видят следующего шага в карьере, говорит @Robert_Rose через @CMIContent. Нажмите, чтобы твитнуть
Последний в списке? Компания, которая предлагает карьерный путь в контент-маркетинге. Почему? Контент-маркетологи, вероятно, никогда не видели, как это выглядит. Они не могут искать что-то, что, как они не понимают, может быть осмысленным путем.
Контентные карьерные лестницы могут стать отличительным признаком приобретения талантов.
Когда я был директором по маркетингу в быстрорастущем стартапе, один наставник сказал мне, что наем кого-то — единственная по-настоящему дорогая вещь, которую делает компания. «Убедись, что ты делаешь это осторожно», — сказал он.
Если наем обходится дорого, значит, теряется и хороший сотрудник. В некоторых отчетах указана стоимость 21% от их годовой зарплаты в среднем.
Но ответ на вопрос об удержании сотрудников заключается не в том, чтобы просто привязать специалиста по контенту к какой-то традиционной разрозненной карьерной лестнице в маркетинге. Это упускает суть современного маркетинга и ставит под угрозу способность вашей организации удерживать талантливых коммуникаторов завтрашнего дня.
В вашем отделе кадров почти наверняка есть устоявшаяся карьерная лестница для традиционных маркетинговых должностей. У них есть должностные инструкции для специалиста по маркетингу начального уровня, менеджера по маркетингу, старшего менеджера по электронной почте, директора по социальным сетям и так далее.
Но лишь в немногих организациях есть карьерный путь для контент-практиков. Я знаю, потому что меня часто просили помочь организациям создать их.
Я не предлагаю роли, титулы или даже тип команды для создания. (Если вас интересуют мои рекомендации для них, прочитайте «7 основных ролей команды контент-маркетинга 2020».)
Я предлагаю эту примерную карьерную лестницу в контент-маркетинге, чтобы помочь вам в работе с вашим отделом кадров установить официальную карьерную лестницу. Это может дать каждому в вашей команде видение продвижения с подробным описанием навыков и ожиданий.
Пример карьерной лестницы в контент-маркетинге
Эта карьерная лестница показывает путь от координатора начального уровня до менеджера, директора, старшего директора и вице-президента по контенту (или директора по контенту). Где бы члены вашей команды ни оказались на этом пути, им есть куда идти дальше (и требования для этого).
нажмите, чтобы увеличить
Прежде чем я углублюсь в детали этой модели, обратите внимание, что некоторые роли могут совпадать по мере того, как член команды продвигается по карьерной лестнице. Например, когда контент-стратег переходит на должности директора и старшего директора, его роль может сливаться с ролью контент-маркетолога, поскольку обязанности расширяются и включают в себя руководство обоими.
В описаниях уровней указаны характеристики для каждого уровня:
- Координатор начального уровня. Только учится. Новичок в команде. Работа в поддержку одной функции.
- Менеджер. Исполнитель. Сильные навыки в своей роли, могут начать управлять и строить отношения.
- Директор. Опытный менеджер, который может управлять изменениями и стимулировать их, а также эффективно и результативно руководить командой.
- Старший директор. Квалифицированный руководитель с большим управленческим опытом. Разностороннее управление бизнесом и стратегические навыки.
- Вице-президент по контенту. Динамичный и эффективный лидер, способный управлять несколькими большими командами и растущими талантами.
На диаграмме также перечислены возрастающие обязанности для каждой роли:
- Координатор начального уровня. Пишет и/или управляет редакционными календарями. Создавайте базовый контент и/или координируйте работу между каналами или группами.
- Менеджер. Создает календарь контента и управляет им. Пишет, редактирует, корректирует и помогает оценивать эффективность контента. Управляет небольшой командой, фрилансерами и поставщиками.
- директор. Управляет и измеряет команду и канал для эффективной доставки и баланса усилий контент-маркетинга. Управляет командой, отвечающей за стандарты контента, включая SEO, структурированный контент и управление активами контента.
- Старший директор. Руководит всеми аспектами контент-маркетинга и стратегии контента, включая команды, управляющие собственными, заработанными и общими медиа. Управляет командой и отвечает за ресурсы для операционных моделей контента.
- Вице-президент по контенту. Создает и контролирует все аспекты и реализацию глобальных инициатив в области контента на различных платформах и в различных форматах, чтобы стимулировать взаимодействие с потребителями и аудиторией. Направляет и контролирует контент-бизнес, управление, технологии и работу с контентом на основе стандартов. Управляет общими командами, которые создают стандарты и лучшие практики (как человеческие, так и технологические) для создания, распространения, обслуживания, поиска и перепрофилирования контента. Владеет командами во всех собственных медиа-опытах.
Начать обсуждение карьеры в контенте
Эта структура представляет собой дорожную карту карьеры для практиков контента. Ваша модель контент-маркетинга и контент-стратегии будет определять количество, тип и старшинство людей, которые будут пополнять вашу команду (и то, как ваша команда будет масштабироваться с течением времени).
Вы заметите, что структура показывает, что вице-президент по контенту переходит на более традиционную должность директора по маркетингу или более широкую руководящую роль в маркетинге. Дело в том, что ответственность за контент должна быть частью этой руководящей роли.
Думайте об этом как о начале обсуждения содержания карьеры, а не о конце.
Здорово, что контент-маркетинг продвинулся так далеко, что компаниям нужна карьера для ценных практиков контента. Компании, которые дифференцируются для привлечения талантов, на самом деле создают его.
СООТВЕТСТВУЮЩИЙ КОНТЕНТ: 23+ навыка контент-маркетинга, которые вам понадобятся сегодня и в ближайшие 5 лет
Изображение на обложке: Джозеф Калиновски/Content Marketing Institute
