«…если вы не можете убедить компанию, что есть люди, которые Более квалифицированный будет хорошо, тогда вам, вероятно, следует покидаю компанию».

Заид Аль-Кассаб, бывший директор по маркетингу Channel 4, а ныне глобальный генеральный директор M&C Saatchi Group, сделал этот комментарий во время панельной дискуссии на форуме лидеров маркетинговых возможностей Econsultancys в начале этого года. Его идеи отражают суть проблемы, с которой я сталкивался снова и снова, работая в тесном сотрудничестве с мировыми лидерами в области маркетинга и коммерческих возможностей.

Многие из нас согласны с мнением Заида, но опыт показал мне, что убедить совет в реальной ценности обучения далеко не данность. Это задача, которая требует большего, чем просто вера (которой в редких случаях на самом деле достаточно для особенно прогрессивных советов директоров), но в большинстве случаев требует количественных доказательств в форме цифр и показателей.

Измерение воздействия конкретных инвестиционных инициатив является постоянной проблемой для большинства организаций, и это не просто задача обучения. Изолировать движущие силы сложно, будь то программа обучения, капитальные вложения или прием на работу нового сотрудника (или что-то еще, что требует вложений времени и денег). Итак, давайте посмотрим правде в глаза: это идеальная наука для всех.

Но вы должны постараться сделать его не хуже, а то и лучше, чем другие бизнес-функции.

Однако, в зависимости от того, какое исследование вы читаете, только 4–10% программ обучения измеряют истинное влияние на бизнес, а почти 60% полагаются исключительно на легкодоступные (и сами по себе неубедительные) показатели, такие как закрытие.

Это просто недостаточно хорошо.

Недавний опрос, проведенный Институтом эффективности обучения среди более чем 500 руководителей L&D, показал, что измерение воздействия и рентабельности инвестиций (ROI) является одной из пяти главных задач – и это не должно вызывать удивления, учитывая эту статистику.

Мы считаем (и, на мой взгляд, это справедливо), что эффективные программы обучения имеют решающее значение для поддержания конкурентного преимущества, особенно в таких динамичных областях, как маркетинг и электронная коммерция. Однако, чтобы считаться критически важной бизнес-функцией, возможности/L&D должны быть в состоянии продемонстрировать ощутимые результаты, которые вся организация может понять для себя и, следовательно, поддержать. Измерение воздействия обучающих мер гарантирует, что инвестиции будут непрерывными и надежными и не будут первым, что финансовый директор удаляет из базы затрат в трудные времена.

Econsultancy фокусируется на четырех областях измерения при работе с нашими клиентами и выступает за подход к сбалансированной системе показателей с четырьмя ключевыми аспектами.

1. Реакция учащегося

Понимание ответов учащихся является первым шагом в измерении воздействия программы обучения. Он обеспечивает немедленную обратную связь об опыте обучения и его предполагаемой ценности.

Более мощный и более уверенный: Опросы после обучения позволяют оценить, чувствуют ли участники себя более компетентными и уверенными в своих ролях. Эти опросы должны включать вопросы, позволяющие оценить самооценку учащихся своих навыков до и после обучения. Не следует недооценивать уверенность в себе как меру и Эта статья от нашего дочернего бренда Marketing Week описывает задачу, стоящую перед маркетологами.

Отсутствие уверенности в собственных силах не приводит к высокой результативности и инновациям.

Чистая оценка промоутера (NPS): Спросить участников, порекомендовали бы они тренинг коллеге, — это эффективный способ измерить удовлетворенность. Хотя есть критики, я считаю, что NPS — ценный показатель, поскольку он отражает общий энтузиазм и воспринимаемую ценность обучения. Высокие оценки NPS указывают на то, что тренинг хорошо принят и полезен участникам.

Обучение не работает для большинства ваших сотрудников: вот как вовлечь и вдохновить 80%

2. Приобретение навыков

Оценка приобретения компетенций включает в себя измерение знаний и компетенций, которые учащиеся приобрели в рамках программы обучения. Их необходимо сравнить с целями, поставленными вначале.

Оценка компетентности: Из нашего опыта работы с разными клиентами я знаю, что оценка прогресса требует четкого понимания как со стороны учащихся, так и со стороны заинтересованных сторон того, где они сейчас находятся и куда им нужно двигаться. Это понимание привело к разработке индексов цифровых навыков Econsultancy в области маркетинга и электронной коммерции, которые сыграли важную роль в руководстве организациями посредством значимого и измеримого развития навыков.

Проверьте свои знания: Проведение викторин и тестов до, во время и после обучения может помочь количественно оценить рост знаний. Эти оценки должны охватывать ключевые концепции и практические применения, имеющие отношение к содержанию обучения.

Данные о взаимодействии: Мониторинг данных об вовлеченности, таких как уровень участия, время, потраченное на учебные модули и процент завершения, дает представление о том, насколько активно учащиеся изучают учебный материал. Высокая вовлеченность коррелирует с лучшими результатами обучения.

Моделирование: Практические симуляции и ролевые игры позволяют оценить, насколько хорошо учащиеся могут применять новые навыки в контролируемой среде. Эти мероприятия не только проверяют знания, но и помогают укрепить уверенность и компетентность.

3. Изменение поведения

Цель любой тренировочной программы — добиться изменений в поведении, которые улучшат производительность (иначе в долгосрочной перспективе ничего не изменится). Поведенческая оценка проверяет, развились ли навыки и как учащиеся применяют их на рабочем месте.

Обратная связь на 360 градусов: Внедрение обратной связи на 360 градусов позволяет всесторонне оценить изменения в поведении. Отзывы коллег, менеджеров и непосредственных подчиненных дают целостный обзор того, как развивалось поведение учащегося после тренинга. Конечно, ваш поставщик услуг обучения не может провести этот процесс обратной связи в одиночку, и часто компании вообще не хотят, чтобы внешний поставщик участвовал. Однако это не означает, что это не важно и что ваш поставщик обучения не должен влиять на разработку процесса.

Оценка вывода: Некоторые возможности можно изучить с помощью анализа результатов до и после. Используя людей-оценщиков или искусственный интеллект в больших масштабах, можно измерить качество конкретных навыков. Это помогает продемонстрировать влияние и определить будущие возможности развития.

Анализ производительности: Основываясь на оценке результатов, анализ показателей производительности до и после обучения может выявить повышение эффективности и результативности. Сюда могут входить такие показатели, как время выполнения задач, качество текущей работы и показатели результатов.

Корпоративное обучение — пустая трата денег, если его не применять: Как применить новые навыки на практике

4. Влияние на бизнес

Оценка воздействия на бизнес, несомненно, является наиболее важным и требовательным уровнем оценки.

Я работал с организациями, чтобы преодолеть внутреннюю сложность привязки результатов обучения к показателям эффективности бизнеса — задачу, которая часто осложняется внешними факторами, такими как изменение рыночных условий. Однако при правильном подходе, основанном на проверенных и последовательных методологиях и глубоком понимании динамики бизнеса, эти проблемы можно эффективно преодолеть.

Конкурентный бенчмаркинг: Сравнение результатов вашей команды с отраслевыми показателями и конкурентами поможет вам лучше оценить относительное влияние ваших программ обучения. Улучшенные показатели производительности по сравнению с конкурентами показывают, что ваши тренировки эффективны и, вероятно, приведут к более высоким конкурентоспособным результатам.

Соответствие бизнес-KPI: В конечном счете, успех программы обучения измеряется ее влиянием на ключевые показатели эффективности (KPI). Результаты обучения связаны с основными целями компании, такими как увеличение продаж, повышение удовлетворенности клиентов или увеличение доли рынка. Разработка протокола измерений для регистрации этих эффектов сложна, но не невозможна. Тестирование по времени с контрольными группами, A/B-тестирование и регрессионный анализ — проверенные методы определения воздействия и учета внешних факторов. Четкая ориентация на ключевые показатели эффективности показывает, что обучение — это не просто изолированный вид деятельности, а стратегический рычаг роста бизнеса.

Подход со сбалансированной системой показателей

Измерение воздействия обучения требует многогранного подхода. Недостаточно полагаться на простые или отдельные показатели. Чтобы действительно оправдать инвестиции в обучение и развитие, необходима комплексная система оценки.

Подход сбалансированной системы показателей, который я защищаю, нелегко реализовать, и включение всех вышеперечисленных показателей иногда нереально. Но если вы начнете здесь и будете работать над тем, что возможно, вы получите гораздо лучший и более оправданный результат, чем если бы вы этого не сделали.

Такой подход не только подтверждает эффективность программ обучения, но и гарантирует, что они останутся стратегическим (и финансовым) императивом в постоянно развивающемся бизнес-среде.

Если вы хотите создать программу обучения для своих сотрудников, которая включает в себя эти эффективные стратегии и обеспечивает действительно измеримые результаты обучения, пожалуйста, свяжитесь со мной, и мы обсудим, как Econsultancy может помочь вашей компании достичь своих целей.

Ричард Бриден — управляющий директор Econsultancy и член Институт эффективности обучения (LPI) является зарегистрированной торговой маркой LPI.