Вскоре после того, как в группе компаний TemPositions появилась вакансия копирайтера для команды контент-маркетинга, поступило около десятка заявок.

Уолтер Пристовскидиректор по маркетингу, говорит, что ожидал получить более 100 заявок в течение недели.

«Многие из этих кандидатов, похоже, очень квалифицированы и имеют многолетний опыт создания большого объема контента. Трудно выбрать лишь нескольких, чтобы поговорить с ними», — говорит он.

Проблема, с которой сталкивается Уолтер как работодатель, становится еще сложнее с другой стороны процесса — сотни (или более) соискателей, претендующих на одну и ту же должность.

Более половины маркетологов (54%), участвовавших в предстоящем исследовании CMI «Карьера и зарплаты в сфере контент-маркетинга» (сентябрь 2024 г.), утверждают, что найти профессиональную работу в сфере маркетинга сегодня сложнее, чем пять лет назад.

Итак, как же выделиться соискателям работы на переполненном, сложном рынке? Что хотят видеть люди, нанимающие контент-маркетологов? Каких ошибок следует избегать?

Несколько маркетологов, работающих на передовой процесса найма, делятся своими процессами и тем, что они хотели бы, чтобы делали (и не делали) соискатели работы.

Стоит ли писать сопроводительное письмо?

Разговоры о сопроводительном письме изобилуют в LinkedIn и профессиональных группах. Многие соискатели говорят, что если это требуется, они просто используют генеративный инструмент ИИ для его создания. Другие говорят, что никогда не отправляют сопроводительное письмо.

Уолтер говорит, что не просит сопроводительных писем, хотя он бы прочитал одно, если бы кто-то потратил время, чтобы его написать. «Обычное сопроводительное письмо, слепо восхваляющее нас без всякого содержания, не добавляет многого», — говорит он.

«Для меня было бы особенно важно, если бы человек провел конкретное исследование нашей компании, прочитал наш контент и получил бы содержательные идеи о том, в каком направлении он бы пошел, если бы у него появилась такая возможность».

HiredSupport — еще одна компания, которая не придает большого значения сопроводительному письму. «Я предпочитаю задавать кандидатам вопросы, например, почему я должен их нанять или что отличает их от других кандидатов», — говорит Джоэл Вулфоснователь и президент компании.

Мои предпочтения? Я считаю, что сопроводительные письма особенно хорошо работают при подаче заявок на должности, связанные с написанием. Хорошее сопроводительное письмо может продемонстрировать навыки письма и ведения бизнеса заявителя (или, по крайней мере, показать, что у него их нет). Когда вы можете написать несколько абзацев, чтобы показать, почему вы являетесь лучшим выбором для помощи бизнесу в достижении его целей, вы также демонстрируете, что можете писать убедительно, чтобы побудить целевую аудиторию работодателя к действию. (И если его не прочитают, не волнуйтесь. Вы только что составили черновик своего личного предложения по работе.)

Что должно быть включено в резюме?

Мэрайя Обидзински Танпомощник вице-президента по контент-маркетингу в Stamats, говорит, что хочет видеть, как кандидаты демонстрируют свой рост.

«Это может выглядеть по-разному — продвижение по карьерной лестнице, дополнительная ответственность, выполнение задач за пределами зоны комфорта и сообщение личных/профессиональных выводов», — говорит она.

Самое главное, кандидаты должны показать, что они заботятся о своей работе, а не просто говорят: «Я хорош, возьмите меня на работу».

Но как вы показываете этот рост? Как вы показываете, что вам небезразлична эта работа?

Мэрайя предлагает добавить подзаголовок «Чему я научилась» в резюме, чтобы привлечь внимание потенциального работодателя. Выделите эти выходящие за рамки обязанности или сложные задания. «Это дает вам естественный шанс для повествования, а не просто перечисления обязанностей», — объясняет она.

Также адаптируйте свое резюме к контексту описания вакансии. «Ваше резюме должно показывать, что вы соответствуете или превосходите квалификацию, а не только то, что у вас был ряд контентных или смежных с контентом ролей», — говорит Мэрайя.

Также важно видеть стратегическое соответствие Лора Голдстоунстарший директор по коммуникационной стратегии и руководитель бренда в AdDaptive Intelligence.

Фактически, кандидаты попадают в начало ее списка, когда доказывают, что умеют мыслить и действовать стратегически, связывать воедино стратегию и ее реализацию, а также заботятся о понимании и совершенствовании контент-стратегии бренда.

«Вам не обязательно иметь индивидуальный опыт. Мне просто нужно быть уверенным, что вы можете выполнить работу, основываясь на навыках и мудрости, которые вы отточили», — говорит Лора.

Как вы это докажете? Объясните навыки, которые использовались в предыдущих ситуациях, и как эти навыки помогут вашему новому работодателю или какие уроки вы извлекли и которые можно применить на новой должности.

В TemPositions Уолтер хочет видеть послужной список, показывающий, что кто-то может мыслить стратегически о том, как согласовать контент с бизнес-целями. Например, для вакансии копирайтера кандидаты, которые идут дальше в процессе, количественно оценивают свой послужной список по созданию большого объема SEO-оптимизированного контента.

Что касается графика трудоустройства кандидата, Уолтер говорит, что один или два коротких периода не являются красным флагом, но карьера в один год здесь, шесть месяцев там и т. д. является проблематичной. «Трудно поверить, что они проведут много времени в моей команде. Зеленый флаг — это карьерный рост в предыдущей компании, особенно в короткие сроки», — объясняет он.

А как насчет интервью?

Прежде чем попасть на собеседование к менеджеру по найму, приготовьтесь к некоторым дополнительным шагам.

В HiredSupport кандидаты подают свои заявки, а затем проходят предварительный отборочный тест — набор технических вопросов, на которые может ответить только профессионал.

Уолтер в TemPositions обычно проводил собеседования с любым, кто, по его мнению, мог бы выполнить эту работу, и на отбор, собеседование и представление кандидатов генеральному директору уходило две-три недели. Но это слишком много работы в дополнение к его ежедневным обязанностям, поэтому внутренняя HR-команда, которая знает его предпочтения в найме, создает для него короткий список кандидатов.

В Stamats, по словам Мэрайи, она проводит собеседования примерно с 10–30% кандидатов в зависимости от требуемого уровня навыков и количества заявок. Вместо того чтобы писать оценочные тесты, она просит кандидата поднять часть работы, которой он гордится, и описать процесс написания, исследования, редактирования, распространения и т. д. Она также спрашивает, что бы он сделал по-другому.

«Это дает убедительное представление об их более глубоких навыках в структуре и стратегии контента, а не только в написании текстов в контролируемой среде», — говорит Мэрайя.

Лора из AdDaptive Intelligence говорит, что ей нравится задавать ситуативные и поведенческие вопросы, чтобы вдохновить кандидата рассказать историю. Например, вместо того, чтобы спрашивать, какой стек маркетинговых технологий используют кандидаты, она просит их рассказать о времени, когда им пришлось научиться пользоваться инструментом, подчеркивая процесс и результат.

Среди других вопросов, которые она задала для повествования:

• Расскажите мне об одном аспекте вашего роста за последний год.
• Расскажите о случае, когда вам пришлось работать в кросс-функциональном режиме, и расскажите, что вы делаете для того, чтобы это сотрудничество было успешным.
• Как выстроить доверительные отношения в коллективе и на международном уровне?

«Кандидаты с подробными историями, которые отвечают на мои вопросы и показывают, как они могли бы проявить себя в этой роли, блистают», — говорит она.

Лора также слушает во время собеседования, чтобы оценить не только жесткие навыки, которыми обладает кандидат, но и их гибкие навыки. Она хочет узнать, как они общаются, в какой культуре они преуспевают лучше всего, их организационные навыки, их приоритеты и условия для выполнения ими наилучшей работы. «Эти нематериальные факторы невероятно важны для меня, поскольку я создаю многогранную, но сплоченную команду», — говорит она.

Пенни Гралевскивице-президент по маркетингу в Rimo3, предлагает кандидатам быть готовыми к историям «вызов-действие-результат». Расскажите о бизнес-проблеме, которая вызвала потребность в контенте. Расскажите, как вы сотрудничали с другими командами, вовлеченными в исследование, написание и создание контента. Затем похвастайтесь результатами бизнеса.

«Менеджеры по найму узнают очень много о таланте, командной работе и деловом мышлении, когда контент-маркетологи приносят образцы работ, истории о создании контента и показатели его воздействия», — говорит она.

Найдите время подумать

Какие ошибки допускают кандидаты, по мнению этих маркетологов по найму? Все они сводят ответ к двум словам: бла-ответы.

«Кандидаты быстро отвечают на вопросы, которые я им отправляю. Они не читают то, что я спрашиваю, и дают мне скучный ответ, в котором не хватает технических знаний», — говорит Джоэл.

Вместо этого, по его словам, кандидатам следует взять паузу и ответить с помощью ноутбука, чтобы избежать потока уведомлений и помех, которые случаются на мобильном телефоне.

Лора говорит, что часто получает общие ответы на эти вопросы: Что делает вас счастливым на работе? Где вы черпаете мотивацию? Что в этой роли вас заинтриговало и вдохновило на ответ?

«Я обычно получаю общие утверждения или неопределенные ответы, которые ничего не говорят мне о человеке», — говорит она. «Если кто-то может ответить на эти вопросы чем-то проясняющим, действенным и уникальным, мои уши навострятся».

Навострить уши менеджеру по найму — это величайшее достижение для любого соискателя работы в сфере контента и маркетинга. Но чтобы достичь этого, вам лучше использовать свои навыки контента, чтобы рассказать историю о том, как ваша профессиональная история поможет продвинуть историю компании-работодателя.

ТЩАТЕЛЬНО ОТОБРАННЫЙ СВЯЗАННЫЙ КОНТЕНТ:

Изображение на обложке: Джозеф Калиновски/Институт контент-маркетинга