Оказывается, что рабочие места в сфере цифрового маркетинга не более безопасны, чем другие рабочие места в сегодняшней турбулентной экономической среде. В Только в марте 2024 года более 90 000 больше людей оказались не на том конце розовой квитанции. Судя по тому, что мы видели, многие из них были цифровые маркетологи.
Каждый раз, когда мы публикуем объявление о вакансии в области цифрового маркетинга, мы получаем приток кандидатов на работу. К сожалению, многие отчаянно пытаются заработать зарплату. Хотя это и понятно, это не очень хорошо для работодателей. Когда люди подают заявку на что-то с ожиданием собеседования, им трудно понять, кто имеет соответствующую квалификацию, а кто нет.
Вы, вероятно, будете разочарованы, если попытаетесь нанять новых цифровых маркетологов в этой среде. Однако важно сохранять сочувствие. Кандидаты выгорают и испытывают стресс, потому что не получают ответа от менеджеров по найму. Если вы сможете избавить их от беспокойства, вы сможете выделиться.
Ведущий с сочувствие, вы можете изменить общий опыт кандидата. Например, предположим, что вы получили резюме цифрового маркетолога, которое вам не подходит, но может подойти для другой вакансии, даже если она находится в другой компании. Если вы сделаете все возможное и сопоставите качественного кандидата с качественной работой, это стимулирует позитивное взаимодействие, которое может окупиться в долгосрочной перспективе. Ты царапаешь мне спину — остальное ты знаешь.
Это не означает, что вы не можете использовать технологии, чтобы сделать процессы найма более стратегическими. Вам следует. Технологические решения в сочетании с чутким подходом могут ускорить процесс найма, сократить время найма, повысить потенциал удержания кандидатов и улучшить статистику удержания. Используя технологии и эмоциональный интеллект, вы сможете быстро заполнить свои позиции замечательными людьми, готовыми приложить все усилия.
Каковы некоторые ключевые стратегии, позволяющие обеспечить, чтобы ваши процессы найма были ориентированы на привлечение талантливых специалистов в области цифрового маркетинга?
Совет 1. Убедитесь, что ваши должностные инструкции ясны и точны.
38% опрошенных новых сотрудников заявили, что покинут своего работодателя в течение шести месяцев.
Новые сотрудники, не имеющие на это права, будут оставаться там только до тех пор, пока это необходимо. Меньше всего вам хочется быть одним из таких работодателей и смотреть, как люди, которых вы наняли, рано уходят за дверь.
Вы не можете удержать каждого цифрового маркетолога, но вы можете повысить свои шансы на сокращение с помощью четкого описания вакансии. Описание вакансии, которое точно отражает должность и вашу компанию, привлечет более квалифицированных кандидатов. Это будут люди, которые понимают, как выглядит и ощущается эта роль в вашей компании.
Существует множество инструментов, которые помогут вам составить подробные и точные описания должностей. Например, вам следует составить описание вакансии с помощью программного обеспечения, которое измеряет потенциальную предвзятость. Изменение конкретных слов или фраз может расширить список кандидатов. Кроме того, многие системы на базе искусственного интеллекта могут генерировать первые черновики должностных инструкций. В результате вы сможете быстрее перейти к редактированию и уточнению высокого уровня.
Совет 2. Упростите процесс найма
Плохой процесс найма исключит ваших кандидатов. Сегодня почти все менеджеры по найму используют программы отслеживания кандидатов. Однако выбранная вами программа может принести больше вреда, чем пользы. Пересмотрите свою программу, чтобы убедиться, что она не обходит стороной качественных кандидатов, которые заслуживают большего внимания и рассмотрения.
Помимо проверки процедуры отслеживания заявителей, разработайте собственную путешествие кандидата. Обеспечивает ли этот опыт беспрепятственное перемещение кандидатов по вашей воронке? Есть ли места содержания кандидатов? Чем больше времени потребуется, чтобы попасть на собеседование, тем больше вероятность, что кандидат откажется.
Когда дело доходит до выхода, убедитесь, что ваш процесс включает общение со всеми вашими кандидатами. Никогда призрак кандидаты. Это не просто неуместно — это неуважительно. Это также довольно распространено,
4 из 10 соискателей работы признались, что стали жертвами призраков.
Измена кандидатов (или просто редкое общение с ними) приведет к разочарованию и негативным чувствам. Это может негативно повлиять на репутацию вашего бренда и заставить кандидатов не захотеть работать с вами в будущем.
Совет 3: Работайте с кадровым агентством.
Найти таланты в области цифрового маркетинга может быть сложно. Хотя многие интернет-маркетологи заняты поиском работы, они не всегда видят вашу вакансию. Именно здесь работа с профессионалами в области цифрового маркетинга (а не с обычными рекрутинговыми фирмами) может изменить правила игры.
Рекрутеры, которые находят и нанимают исключительно специалистов по цифровому маркетингу, разбираются в этой области. Обычно у них налажены отношения с профессионалами, которые активно ищут работу и трудоустроены, но хотят услышать о возможностях. Если вы ошиблись с выбором на работе, вам нечего терять, попробовав рекрутера.
Один плохой прием обходится работодателям в среднем почти в 17 000 долларов.
Единственное предостережение: убедитесь, что ваше партнерское агентство проводит проверку кандидатов повторяемым, этическим и систематическим образом. Спросите о программном обеспечении, которое они используют или разработали, чтобы поддерживать связь с кандидатами и обеспечивать надежные результаты для своих клиентов.
Недели ожидания заполнения вакансий в области цифрового маркетинга могут оказаться утомительным и дорогостоящим, особенно когда каждый квартал на улицы выходят новые кандидаты в области цифрового маркетинга. Регулируя методы найма, вы можете сделать свою компанию более привлекательной для всех преимуществ и гарантировать, что вы остаетесь конкурентоспособными даже на нестабильном рынке труда.
